随着人货场被重构，企业的竞争策略将从“产品为王”或“渠 道为王”，向“以消费者为中心”转移。门店作为链接消费者 的关键场景，仍然是最重要的“场”。
门店人才招聘需要善加利用多元渠道，用营销和产品运营的思 维做招聘， 在内推/熟人推荐、校企合作前置孵化人才上进行 创新和突破。
门店人才招聘需要持续解决用人要求提高，招人难的问题，可 以降低硬性条件要求， 扩大简历入口， 提高企业甄别人才 “真”能力的水平。
降低门店人才闪离率，需要在招聘时就把好关，招到“对”的 人，并且为员工融入和上手业务提供支持和保障。长期人才保 留需在职业发展和激励上有创新。
要储备运营管理人才，解决员工成长慢的问题，需要从社招和 校招多条线布局店长人才储备，并根据成长阶段的跨越难点针 对性培养。
店长人才标准与不同门店定位有关。当前企业多数店长为运营 型店长，与经营型店长有差距，人员和门店的管理能力强，但 分析能力和市场敏感性不足。
企业的业务决定了店员的角色，包括服务响应和主动营销两种 类型。当前企业门店店员，都在“规范执行”维度表现突出， 执行力仍然是对店员的首要要求。
招人难、人才质量参差不齐、人员成长慢，是零售企业人才管 理的三大挑战，要建立人才优势，需要先从招聘端入手，有充 足且良好质量的人才基数。
↓ 阅读全文 ↓
文档全文加载需 3~5 秒
1634129570-359-2021-china-retail-industry-talent-white-paper
